Для чего нужен индивидуальный план развития? Индивидуальный план содержит подробный алгоритм действий по развитию необходимых качеств.
Индивидуальный План Развития Государственного Служащего Пример
Индивидуальные планы развития все чаще используются как инструмент управления персоналом в зарубежных и крупных отечественных компаниях. Заключительный раздел «Приложения» содержит бланк самостоятельной оценки по ценностям, форму индивидуального плана развития, пример заполненного ИПР. В статье рассмотрены вопросы Для чего необходимы индивидуальные планы развития сотрудников Что содержит индивидуальный план развития. Индивидуальный план развития работника (ИПР) — документ, содержащий в себе цели и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых.
Индивидуальный план развития Управление персоналом. Индивидуальный план развития сотрудника — это программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности работника, на его профессиональный рост в компании. Формирование персонального «расписания» — стратегически важный момент. Специалист имеет четкое представление о построении своей карьеры, что является очевидным стимулом.
Для организации это — формирование пула лояльных и достойных кадров. Портал Rabota. ru решил выяснить, как в компаниях составляются персональные карьерограммы. Карьерный «путеводитель» составляется персонально для каждого сотрудника. Индивидуальный план определяет приоритетные направления, стратегии и рекомендации по развитию специалиста. Он содержит точный перечень действий. К примеру, сотруднику может быть рекомендовано прохождение определенных тренингов и семинаров для повышения своей квалификации, изучение специализированной литературы, изучение иностранных языков, развитие конкретных навыков — например, для проведения деловых переговоров.
Кроме того, карьерограмма может включать в себя выполнение специальных заданий и разработку каких- либо проектов и т. Например: — подготовка к работе в новой должности; — выполнение новых обязанностей; — развитие навыков, необходимых для повышения эффективности работы на занимаемой должности; — обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, универсальности знаний и навыков; — подготовка кадрового резерва и т. В этом случае план обучения и развивающих мероприятий составляет руководитель или HR- специалист, а сотрудник обязан выполнить их в указанные сроки. Также план может быть оформлен как документ, согласованный сотрудником и линейным руководителем, и учитывать не только требования и ожидания работодателя к профессиональному развитию, но и мнение и пожелания сотрудника в области профессионального развития. В таком случае составление плана развития обычно является частью процедуры регулярной оценки эффективности работы и квалификации сотрудника.
На встрече- сессии обратной связи в ходе подведения итогов за определенный период руководитель и сотрудник обсуждают результаты работы и совместно выявляют зоны и направления развития специалиста с учетом сильных сторон и сторон, требующих развития, а также карьерных перспектив сотрудника в компании. Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий.
В зависимости от области деятельности компании этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать: — обучение (как в компании, так и внешнее); — самостоятельное обучение; — участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт; — ротацию рабочих мест; — наставничество; — менторинг и коучинг; — стажировки; — выполнение дополнительных задач, ролей, поручений; — прохождение сертификации. В планы развития обычно не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей.
Они входят в планы эффективности. Но бывают ситуации, когда задачи по развитию сотрудника являются частью целевых показателей его работы в плане эффективности. В компании . Планы развития для новичков составляют на полгода, для более опытных — на год. Руководитель и сотрудник совместно решают, какие знания и навыки нужны работнику, чтобы перейти на следующую карьерную ступень (требования для каждой ступени формализованы). Руководитель также объясняет, какие специалисты каких направлений нужны компании для дальнейшего развития.
Также обсуждаются достижения и сильные стороны сотрудника, то, как наилучшим образом развивать его таланты, в каких областях он может в полной мере реализовать свой потенциал. При правильной организации такие встречи позволяют мотивировать сотрудника на повышение квалификации и эффективности работы и приносят огромную пользу. Подчиненный и руководитель имеют возможность наладить полную и регулярную обратную связь и определить профессиональные и карьерные перспективы сотрудника в компании. Результат находит отражение в плане развития в виде перечня конкретных мер, которые необходимо принять для достижения поставленных целей. Для ведения планов развития в . В этой системе также организованы учет и утверждение заявок на обучение и сертификацию, затрат на развитие каждого специалиста. Вся история и все данные об этапах развития сотрудника сохраняются.
Планы развития напрямую не связаны с материальным поощрением сотрудников. Специалисты, заинтересованные в профессиональном и карьерном росте, имеют возможность получить необходимые ресурсы и помощь. В тех случаях, когда повышение квалификации сотрудника и получение им определенных сертификатов важно для компании, задачи из планов развития могут быть включены в план эффективности и за их выполнение работник получает премии. При проведении итоговой оценки руководитель всегда обращает внимание на выполнение задач, включенных в план развития, и на то, как сотрудник относится к повышению собственной квалификации. Эта информация может влиять на размеры повышения оплаты труда, решение о переводе на следующий карьерный уровень, включении в кадровый резерв». Кейс 2. Вы боитесь, что обучите их, а они уйдут от вас?
Бойтесь того, что вы их не обучите и они останутся! Развивать своих (sic!) сотрудников выгодно во всех отношениях. Еще мы гордимся тем, что наши менеджеры . Если кто- то не справлялся и мы исчерпали лимит времени на его . По сути, это план развития, который выполняют сотрудники, чтобы занять вышестоящую (как правило, управленческую) позицию.
Очень редко в западных компаниях индивидуальный план развития используют для горизонтальных ротаций (так называемый мобильный резерв), что актуально для розничных компаний с развитой филиальной сетью. Для нас это, скорее всего, не актуально по ряду причин. В РФ подобной практики не наблюдается прежде всего потому, что работодатели ищут сотрудников по принципу . К тому же российский рынок труда на сегодняшний день — это все- таки рынок работодателя, который может брать внешнего, готового к работе сотрудника, а не переучивать собственного, что на порядок затратней. Переквалификация внутри компании стала экзотикой по тем же причинам. Место индивидуального плана развития в системе подготовки кадрового резерва: оценка резервиста — выявление зон развития (gap- анализ) — подготовка ИПР — реализация ИПР — оценка степени реализации ИПР — рекомендации к назначению на руководящую должность. Индивидуальный план развития — это перечень мероприятий, направленных на профессиональное и управленческое развитие сотрудника.
Типы мероприятий: — обучающие (направленные на получение новых знаний); — развивающие (направленные на совершенствование в своей профессиональной области); — закрепляющие (мероприятия, закрепляющие навыки). План индивидуален, поскольку основан на выявлении индивидуальных (gaps) разрывов между тем уровнем профессиональных компетенций, который у сотрудника на сегодня есть, и тем, который от него потребуется на вышестоящей позиции. ИПР составляется на основании различных оценочных процедур, в том числе может проводиться беседа руководителя с самим сотрудником. В данном случае все зависит от специфики деятельности и позиции, которую занимает специалист. В зависимости от того, какие цели обучения и развития мы ставим, используются соответствующие методы оценки.
Классический ИПР содержит три элемента — знания, умения и навыки, которые предполагается развивать у резервиста. Инструментарий в реализации ИПР используется самый широкий. Он зависит как от результатов оценки резервиста, так и от позиции, на которую мы его готовим.
Чаще всего ИПР включает в себя посещение внутренних и внешних тренингов и повышение квалификации (весь возможный спектр — от стажировки на более сложном участке до получения MBA), а также различные проектные задания, как правило, управленческого характера. Отдельно прописываются элементы стажировок и уровень сложности делегируемых данному сотруднику задач. Как правило, они на порядок сложнее, чем обычно. В данный момент в корпорации . Это сотни людей по всей России, на Украине и в Беларуси. Эта задача наиболее масштабна, поскольку связана с оценкой, обучением и развитием большого количества сотрудников.
В индивидуальный план развития резервистов будут включены обязательные управленческие курсы и тренинги, проектная работа, связанная с анализом экономических переменных в работе магазина, и план выполнения делегированных непосредственным руководителем задач управленческого характера. Подготовка резервиста на вышестоящую позицию длится около года, иногда меньше — в зависимости от позиции, на которую мы его готовим. Директора мы обучаем полгода, регионального директора — год. При этом многое зависит от каждого конкретного человека. Кому- то хватит и трех месяцев для того, чтобы быть готовым к повышению, а кто- то с трудом уложится в заявленные полгода или год (что не обязательно является . Если резервист не справляется с выполнением индивидуального плана развития, то он может быть отчислен из кадрового резерва или же продолжит обучаться.
Каков риск, что подросшие сотрудники ? Риск есть при неправильном планировании количества резервистов.
Если они не назначаются в ближайшие 1–2 месяца». Кейс 3. В нашей компании составление индивидуального плана развития является обязательным для каждого работника. План составляется с целью определения всех навыков и умений, необходимых для эффективной работы в текущей должности, выявления среди них тех навыков, на развитии которых необходимо сфокусироваться в первую очередь, а также умений, которые необходимы для дальнейшего карьерного роста сотрудника.
При этом индивидуальный план развития дает понимание, с помощью каких инструментов специалист будет развивать недостающие компетенции. Выполнение заданий проверяют профессиональные тренеры, которые впоследствии дают обратную связь.